随着中国建筑业的发展，大部分由农村富余劳动力构成的外协工队伍，其深层次的结构性问题目前已渐渐“浮出水面” ，主要有以下几点：——文化程度低。由于种种原因，在农村富裕劳动力中，文盲、半文盲和小学文化程度的占到了44 %，初中以上的占56%，其中高中以上的占11%，大专以上的占0.4%.也就是说，有88.6%的农村富裕劳动力的文化程度是在初中以下。 

技术工人和熟练工人所占比例较低。在我国城镇企业现有职工中，技术工人只占一半。在技术工人中，初级工所占比例高达60%，中级工比例为36.5%，高级工只占其中的3.5%.由于教育制度和户籍制度限制等原因，外协工中所占的比例就更低，建筑施工企业也不例外。 

缺乏有效的职业培训。目前，由于高校扩招，重学历教育、轻职业教育，使得职业中学、中专、技工学校招生人数急剧下降，初中毕业的农村劳动力获得正规培训的数量大幅减少。同时，我国高等职业教育也严重不足。以2003年为例，在全国外出的农村劳动力中，接受过专业技能培训者不足15%.而在我国国有企业中，效益较好的企业人力资源投资也只是象征性地拨一点教育培训费用，年人均在10元以下，大多数亏损企业则不得不放弃或准备放弃对青工的长期教育培训。对于建筑施工企业编制外的外协工来说，能给予的职业培训更是少之又少，“在干中学”成为了建筑施工企业外协工提高技术水平的主要派系方式。 

缺乏有效组织，流动秩序混乱。在我国建筑施工企业所雇用的外协工中，基本的组织形式是由一个甚至是多个包工头进行劳动力组织，但他们之间的关系多为亲缘关系、地缘关系，而且仅仅是为劳动力提供一个就业的机会，而缺少对劳动力的有效组织，也不能保障劳动力的合法权益。这就造成了在其他企业工资更高的吸引下，一定数量的劳动力不辞而别的现象经常发生，劳动力组织松散凌乱，不能保证长期的稳定。 

这两年来出现的“民工荒”，在一定程度上说明了以上几个问题。外协工的雇用主要是基于外部劳动力市场，受到整个劳动力市场环境的影响。所以，外协工的培训渠道不畅和素质技能不高，是中国建筑业在劳动力方面所面临的主要问题。 

日本、韩国也存在着建筑施工行业从业人员减少、建筑工人老龄化、技术人员短缺等问题，间接影响了建筑业的竞争力及技术研发能力。对此，两国都采取了一定的措施来弥补缺口。 

日韩：政府企业携手   确保劳动力素质目前，在日本和韩国，由于劳动力成本和国家产业调整，其建筑施工行业工人的数量呈现出下降趋势，其中青年熟练工人和大中专毕业生的数量下降得更厉害，导致这些国家出现了建筑工人老龄化、建筑技术人员短缺等问题，间接影响了建筑业的竞争力及研发能力。 

2001年，日本建筑业劳动力人数比最高峰时的1974年减少了整整三分之二，韩国也在以3.2%的速度在递减。与此同时，两国建筑业工人已经呈现老龄化，平均年龄达50岁。 

针对建筑业从业人员减少、建筑工人老龄化、建筑技术短缺等现象，日韩等国建筑企业都采取了一定的措施来弥补缺口，主要包括：

一是努力通过提高建筑技术和施工技术，全方位采用信息技术，争取高附加值的“高、大、难、深、新、险”工程施工来维持建筑施工企业在未来建筑市场的竞争实力，使本国的建筑施工行业有劳动密集型向知识密集型产业发展，减少在建筑施工过程中对人力的依赖。

二是延长建筑施工企业工人的退休年龄。许多建筑施工企业为弥补技术工人的不足，将技术工人的退休年龄从60岁延长至65岁，增加技术人员的服务年限。 

三是提高工资、改善福利待遇。从日本建筑施工企业各种人员短缺的情况来看，职员中的营销合约人员、工程师、现场管理人员，工人中的焊接工、安装工、涂装工等经验丰富的建筑职工奇缺，所以在很大程度上不得不依靠外协工，且外协工的雇用比例正在扩大。许多建筑施工企业采取了提高工资、改善福利待遇等方法来吸引外协工人。 

四是雇用外国工人。由于一线工人的数量严重不足，而且雇用新工人也很困难，特别是油漆工、焊接工和吊车驾驶员等劳动强度大的工种在本国更是难以雇到工人。这些国家的建筑施工企业在政府的许可下将目光转向国外，特别是第三世界国家，如菲律宾、越南、印度尼西亚等，雇用他们的工人来从事上述工种。 

五是加强与大学的联系，稳定毕业生就业。日韩建筑企业为吸引优秀人才进入建筑系，与大学开展合作，对高中生进行宣传。建筑企业通过给大学生设立奖学金，并在建筑系设置电子、电器、涂装、工程等方面新课程的方式，为建筑业培养人才。 

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与此同时，为了确保建筑业从业人员尤其是技术工人的素质，日本、韩国对职业培训都非常重视。 

日本在二十世纪70年代制定的《就业政策法》包括了三个基本纲要：就业保障纲要、技能发展纲要和就业福利纲要。其中的技能发展纲要，是对在私人或者公共部门的雇员进行培训和负责节能认证的企业、企业组织和当地政府给予支持和补贴，这是针对补贴雇员培训的第一个有体系的规定。它合并了以下四个部分：一、援助公共培训机构，增加培训内容，目的是终生培训（初始培训、跟进培训、技能再发展培训等等）；二，对企业工人接受在职培训而给予企业的补贴（目标主要是中小企业和职业认真培训、维持职业培训、对离职雇员进行教育和培训）；三为求职者和跳槽人员的学习和培训所支付费用的补贴；四、对于维持技能培训认证体系的设备和管理组织的资助。 

此后，日本又制定了《雇佣保险法》（1974年）和《职业培训修正法》（1978年）。在这两部法律中规定了单独的基金来源，在以前的事业保险上增加了雇佣保险，在三个纲要中引入了对企业的补贴和补助。技术型工人开始被引入直接由企业提供人力资源发展的框架内。 

韩国政府在1967年颁布实施新的职业培训政策，将《劳动基准法》和《工业培训促进法》合并。1977年《技术大学法》的颁布，使大量的技术学院在该国如雨后春笋般成立起来。为了规定人力资源构成比例，政府增强公共培训课程和增加培训措施，通过了关于职业培训专门措施的法律，规定了公司内部培训的范围和相应的惩治措施。在起初制定措施时，规定了超过200名正式雇员的公司至少要为15%的工人提供培训，违者处以不超过500万韩元的罚款。随后几年又进一步修改，超过300名雇员的公司有义务为一定比例的雇员提供培训，并引入了纳税体系。到1989年，应用的范围扩大到200名雇员以上的公司，1992年再次将范围扩大到150名雇员的公司。自1995年到现在，范围则改为1000名雇员以上的公司，而且规定培训费用至少是上一年企业工资总额的2%.如果实际培训费用低于这个指标，则企业应以罚金的形式支付其差额。 

要解决建筑施工行业所面临的种种劳动力问题，中国建筑施工企业必须以日、韩为师，高度重视职业技能培训，但仅仅依靠企业自身的力量还是不够的，更重要的是需要由国家制定出一系列的法规和政策，地方政府和行业协会、企业相互配合，发挥各自力量，才能使劳动力市场有序健康地运行起来。 

外协工应成为“新兴产业工人阶层” 

目前，中国 建筑行业处于快速发展的阶段，而日、韩建筑行业则处于发展较为成熟的阶段，各自所面临的劳动力方面的矛盾和问题既有共同点也有所区别，因此所采取的措施也不尽相同。然而，就对于职业技能培训给予足够重视这一点来说，中国应以日、韩等发达国家为师。正如英国某学者在研究该国建筑业时所言：“如果政府确实打算将建筑业作为国家的支柱产业的一部分来支持，那么就应该通过研究、投资、成本分摊、激励等措施，增加所需劳动力的培训机会。” 

从长远看，中国要成为世界建筑强国，建筑施工行业中的外协工必然要成为“新兴产业工人阶层”的一部分，而不是只掌握简单技能的“农民工”。而解决这个问题，仅仅依靠企业自身的力量是不够的，需要由国家制定出一系列的法规和政策，地方政府和行业、企业相互配合，发挥各自力量，才能使劳动力市场有序健康地运行起来。